Egregio Signor Ministro,

con la nota del 28 febbraio scorso (allegata per comodità di lettura) abbiamo posto alla Sua attenzione le violazioni alle tempistiche e alle procedure in materia di valutazione della performance che, secondo il Manuale adottato dal nostro Ministero, avrebbero dovuto essere adottate per rispettare la Legge.

Ad oggi non è pervenuta alcuna Sua risposta alla nostra lettera, nonostante il grande disorientamento dei responsabili degli uffici, per cui riteniamo doveroso ribadire alcune osservazioni.

In particolare Le segnaliamo che i descrittori dei comportamenti legati all’organizzazione previsti nel Manuale operativo per il sistema di valutazione del personale adottato dal nostro Ministero, sebbene approvati molto tempo fa, non sono stati debitamente accompagnati da chiarimenti nella fase di applicazione, cosa che ha generato un’applicazione molto disomogenea per i lavoratori dei differenti uffici. Questi descrittori prendono in considerazione non solo aspetti e caratteristiche del lavoratore attinenti alla competenza e alla professionalità ma anche, e soprattutto, alle qualità relazionali e caratteriali, con la conseguenza di condizionare fortemente gli equilibri relazionali all’interno di ciascun ufficio, di incoraggiare inutili conflittualità e di generare una vera e propria sudditanza nei confronti del dirigente. Implicazioni, queste ultime, tutt’altro che funzionali all’efficienza e produttività dell’Amministrazione. Si tratta di descrittori caratterizzati da un elevato grado di discrezionalità valutativa, che difficilmente possono trovare riscontro in elementi oggettivi e verificabili; questo è, secondo noi, un aspetto assai pericoloso per il lavoratore perché si concreta in una seria difficoltà ad apportare elementi probatori concreti nel caso di un eventuale ricorso al giudice del lavoro. E’ un sistema – questo partorito dall’OIV – che porta ad una regressione e ad uno scadimento del rapporto dirigente – dipendente, connotandolo di implicazioni lesive della dignità del lavoratore stesso!

Riguardo il sistema di calcolo del coefficiente di presenza, ribadiamo che non potremo mai trovarci d’accordo con la soluzione adottata nella nota prot. n. 3277 del 13 febbraio 2012 e con la successiva, prot. 4701 del 2 marzo 2012, che riteniamo prive di fondamento sistematico nell’inquadramento della questione: i criteri e i principi ispiratori della valutazione della performance sono diversi e, per molti aspetti, del tutto antitetici alla tematica legata al FUA o alla produttività collettiva.

Più corretto sarebbe stato aprire una fase di confronto e di contrattazione, per la modifica della percentuale delle fasce in primis e di previsione delle tipologie di assenza/presenza in secondo luogo, anziché adattare un testo negoziato per altre finalità ed inefficace alle esigenze.

Ciò stante, sul piano delle osservazioni Le segnaliamo:

1) nella nota del 3277 del 13 febbraio 2012 si fa riferimento all’addendum all’accordo di riparto del FUA 2003 ma, dalla lettura dell’accordo di che trattasi (Lettera A – Produttività collettiva), si evince che tra i giorni di assenza da computare come presenza, e da calcolare come ½ giornata, vadano inclusi anche “i permessi di cui all’art. 33, comma 3 della L.104/92 fruiti dal lavoratore per assistere un familiare in stato di handicap”e non solo, quindi, quelli fruiti dal lavoratore in stato di handicap per se stesso (punto b), come indicato nella nota suddetta;

2) nel computo dei giorni per il calcolo delle assenze andrebbe considerato almeno quanto previsto dall’art. 9, comma 3 del D.lgs 150/09, che prevede quali assenze debbano essere considerate valide come presenze, ovvero il congedo di maternità, paternità e parentale;

3) le note sono lacunose perché non specificano in modo del tutto chiaro che per il personale in part-time il denumeratore non deve essere 365 giorni ma il totale dei giorni lavorabili previsti dal contratto sottoscritto; una soluzione, quest’ultima, che consideriamo il male minore rispetto alle prime ipotesi prospettate, che prevedevano addirittura che i giorni ove non era prevista la prestazione lavorativa fossero considerati come assenza;

4) non condividiamo l’interpretazione dell’amministrazione che sembra equiparare ad assenza dal servizio sia le 18 ore di permesso retribuito per motivi personali o le 150 ore di permesso retribuito per il diritto allo studio;

5) è infine eticamente esecrabile considerare l’esercizio di un diritto costituzionale – quello del diritto di sciopero – dal computo delle giornate valide ai fini della performance.

Queste osservazioni, Sig. Ministro bastano da sole ad un rinvio dell’applicazione della valutazione della performance, proprio come il 2 marzo scorso ha deciso il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, senza contare che la questione della radicale revisione del D.lgs 150 è stata posta proprio nei giorni scorsi all’attenzione del Ministro della Funzione Pubblica Patroni Griffi, nell’ambito del nuovo protocollo sul lavoro pubblico.

Ma ancora non è finita, infatti, tra i soli dipendenti del Ministero, ruolo agricoltura, nei giorni scorsi è stata consegnata una scheda riportante la sommatoria tra il “Punteggio risultati” e il “Punteggio comportamenti”. La consegna di tale scheda avviene in modo del tutto difforme da quanto previsto dal Manuale operativo per il sistema di valutazione del personale, senza cioè la prevista notifica; quindi ci viene impedito addirittura di poter contro dedurre e presentare un ricorso di prima istanza. Ciò, oltre ad essere non condivisibile è, soprattutto, al di fuori ed al di sopra della legge, cosa che a Lei, sig. Ministro non può certo passare inosservata.

Quindi, Sig. Ministro: perché il personale di questa amministrazione non è messo nelle condizioni di non poter presentare un ricorso di prima istanza?

Concludendo, riteniamo quanto mai urgente che sia programmato un incontro con le Organizzazioni Sindacali che rappresentano i lavoratori di questa Amministrazione sul tema delle valutazioni della prestazione individuale.

 
 
p. la FP CGIL Mipaaf
Savino Cicoria

Egregio Sig. Ministro,

presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al tavolo di confronto presieduto dal Ministro Patroni Griffi, tra OO.SS. e parti datoriali pubbliche si è giunti proprio ieri alla stesura ormai definitiva di un protocollo d’intesa sul lavoro pubblico (All.to 1) che porterà al superamento del sistema di valutazione così come definito attraverso la razionalizzazione e la semplificazione dei sistemi di misurazione, valutazione e premialità, nonché del ciclo della perfomance, anche mediante il superamento del sistema della ripartizione dei dipendenti nelle fasce di merito di cui all’articolo 19 del dlgs 150/09, prevedendo di conseguenza nuovi meccanismi atti ad assicurare la retribuzione accessoria differenziata in relazione ai risultati conseguiti.
 

Al riguardo quindi ci preme ricordarLe che il nostro sistema di calcolo del coefficiente di presenza, lo ribadiamo, non è assolutamente esente da critiche severe sia perché alcune interpretazioni rimangono non del tutto chiare ed univocamente applicate, sia perché – paradossalmente – i criteri individuati incidono negativamente sulle tutele sociali o sull’esercizio di diritti costituzionali.

Per queste stesse ragioni il Capo di Gabinetto del Ministero delle Infrastrutture e trasporti, dr. Mario Torsello, ha comunicato il 27 aprile scorso la sospensione del sistema di valutazione (All.to 2).
 

Pertanto, alla luce delle novità sopra enunciate e in attesa di comprendere l’effettiva portata innovatrice del protocollo d’intesa di che trattasi riteniamo doveroso un Suo autorevole intervento per il ritiro del piano della performance.
 

p. la FP CGIL Mipaaf

Savino Cicoria